Hình minh họa: Shutterstock
Cách tính trung bình chi phí lương đang dẫn đến nhiều ngộ nhận trong ngành bảo hiểm và các lĩnh vực có mô hình nhân sự phức tạp.
Mỗi mùa báo cáo tài chính, một trong những phản ứng quen thuộc của dư luận là chú ý đến khoản mục “chi phí lương” – và từ đó xuất hiện những phép tính trung bình đơn giản nhằm suy đoán mức thu nhập của nhân viên trong doanh nghiệp.
Theo báo cáo tài chính, nếu chi theo phương pháp trung bình cộng là lấy số chi phí lương chia cho nhân viên thì các công ty bảo hiểm thuộc top trả lương cao nhất. Cụ thể, FWD dẫn đầu hơn 112 triệu/tháng, kế đến là Manulife, AIA, Prudential… Cách tính lương trung bình này là không chính xác, dẫn đến nhiều tình huống dở khóc dở cười cho nhân sự của ngành này.
Theo một chuyên gia định phí trong ngành bảo hiểm, việc lấy tổng chi phí lương trong báo cáo tài chính chia cho số lượng nhân viên được công bố, suy ra mức lương trung bình chưa phản ánh đúng bản chất hoạt động tài chính cũng như cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp bảo hiểm.
Vị này cho biết, con số “nhân viên” được thể hiện trong báo cáo tài chính thường chỉ bao gồm lao động chính thức. Trong khi đó, khoản mục “chi phí lương” lại là một khối mục chi tiêu tổng hợp, bao gồm cả lương và phụ cấp của lao động không chính thức như cộng tác viên, nhân sự thời vụ, hợp đồng ngắn hạn. Đồng thời, chi phí này còn bao gồm nhiều khoản ngoài lương như: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chi phí phúc lợi, chi phí đào tạo, hoạt động nội bộ, khen thưởng, chăm sóc sức khỏe nhân viên...
Vì vậy, việc chia bình quân một khoản chi tiêu tổng hợp cho một nhóm đối tượng không đầy đủ rõ ràng là không hợp lý. Đặc biệt, đối với ngành bảo hiểm, cấu trúc nhân sự có tính phân tầng rất rõ rệt. Các công ty bảo hiểm thường có hàng nghìn nhân viên kinh doanh, làm việc theo hình thức đại lý, cộng tác viên hoặc hợp đồng hoa hồng – những người không được ghi nhận là nhân sự chính thức trong báo cáo tài chính, nhưng vẫn nhận được chi phí hỗ trợ, phúc lợi và các khoản chi khác liên quan đến hoạt động.
Bên cạnh đó, khối vận hành của ngành bảo hiểm cũng bao gồm nhiều nhóm chức danh chuyên môn đặc thù như: chuyên viên định phí (actuary), quản lý rủi ro, thẩm định hợp đồng, xử lý bồi thường (claim), phân tích dữ liệu, đầu tư, pháp chế, quản trị sản phẩm… Các vị trí này yêu cầu trình độ chuyên môn cao, được tuyển chọn khắt khe, và thường có mức lương vượt trội so với mặt bằng chung.
Tuy nhiên, lực lượng này chỉ chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng nhân sự, nên việc “bình quân hóa” hoàn toàn làm sai lệch mức thu nhập thực tế từng nhóm. Chưa kể, trong nhiều mô hình hoạt động hiện đại, các công ty bảo hiểm có xu hướng thuê ngoài một phần lớn các chức năng như công nghệ thông tin, chăm sóc khách hàng, đào tạo, truyền thông – dẫn đến con số nhân viên toàn thời gian trong báo cáo tài chính tương đối thấp, nhưng chi phí nhân sự thực tế vẫn cao do chi trả qua các hợp đồng dịch vụ.
Chia sẻ với Báo Đầu tư Chứng khoán, đại diện Phòng nhân sự của một công ty bảo hiểm cho biết, không thể dùng báo cáo tài chính để kết luận mức thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp, đặc biệt là trong ngành bảo hiểm – nơi mà cơ cấu tổ chức phức tạp, lực lượng nhân sự mang tính lai ghép (vừa nội bộ vừa bên ngoài), và hệ thống đãi ngộ không đơn thuần nằm trong một chỉ số duy nhất. Việc đánh giá thu nhập cần dựa trên nhiều yếu tố đồng thời: cơ cấu nhân sự, hệ thống lương – thưởng, chức danh, kinh nghiệm, hiệu suất làm việc, và các chính sách riêng biệt của từng doanh nghiệp. Chính vì thế, một phép tính trung bình đơn giản không thể phản ánh được toàn bộ bức tranh phức tạp ấy.
