Khi người lao động phát ngôn thiếu chuẩn mực trên mạng xã hội

16:00 04/12/2024

Kinh tế Sài Gòn Online

Trong không ít trường hợp mà hành vi thiếu chuẩn mực của người lao động trên mạng xã hội đã đẩy doanh nghiệp vào tình thế khó khăn, thậm chí gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Phần lớn các tình huống đáng tiếc lại xảy ra đột ngột không báo trước. Do vậy, các doanh nghiệp giờ đây phải suy nghĩ đến cách thức quản lý, kiểm soát những hành động của người lao động trên mạng xã hội sao cho phù hợp, hạn chế những rủi ro.

Gần đây, thông tin từ báo chí về việc một giám đốc người Nhật Bản tại Trung tâm ngoại ngữ Riki Nihongo (quận 1, TPHCM) đã bị trung tâm này sa thải vì phát ngôn “Ở Việt Nam hầu như tôi chưa từng gặp người có đạo đức hoàn mỹ. 95% những người tôi gặp là không”⁽¹⁾.

Cụ thể, ông Nagumo Tadakuni (tên thường gọi là Shin) giải thích rằng mình không hiểu hết ý nghĩa của từ “đạo đức” trong tiếng Việt và muốn đề cập đến những hành vi như chưa tuân thủ luật lệ, pháp luật, trách nhiệm và thái độ trong công việc của những người mà mình đã từng gặp tại Việt Nam. Mặc dù vậy, theo đại diện của trung tâm: “Trong quá trình giải trình với hội đồng quản trị, Shin không hiểu hết về ý nghĩa của tiếng Việt cũng như tầm quan trọng như thế nào của từ đạo đức trong tiếng Việt. Shin đã dùng những ý hiểu của mình về từ ngữ trong tiếng Nhật để dịch nghĩa sang tiếng Việt và nhắn tin với người Việt. Hành động như vậy đã gây ra sự ức chế thực sự rất nghiêm trọng, sâu sắc đến người đọc và cộng đồng người Việt Nam”. Vì lẽ đó, trung tâm này đã sa thải ông Shin bất chấp việc người này đã có đơn từ chức trước đó.

Vụ việc như trên không phải là điều hiếm gặp hiện nay và từ góc độ pháp lý, vấn đề này đã đặt ra cho doanh nghiệp bài toán mới trong việc quản lý rủi ro doanh nghiệp.

Những vấn đề pháp lý

Những phát ngôn, hành vi này có thể đề cập đến nhiều nội dung khác nhau, từ việc chia sẻ thông tin về doanh nghiệp đang làm việc, về đồng nghiệp hay thậm chí các quan điểm cá nhân về chính trị, tôn giáo hay các vấn đề nóng của xã hội. Nhưng suy cho cùng, những bài viết này nếu ẩn chứa những nội dung tiêu cực đều có thể ảnh hưởng đến hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp. Trong bối cảnh đó, doanh nghiệp đòi hỏi phải có kế hoạch để xử lý, giải quyết nhanh chóng các vấn đề phát sinh liên quan đến phát ngôn của người lao động trên mạng xã hội, bảo vệ quyền lợi của mình nhưng vẫn phải hạn chế đến mức thấp nhất các rủi ro có thể xảy đến.

Trong vụ việc thực tế nêu trên, hành động sa thải ông Shin của Trung tâm ngoại ngữ Riki Nihongo có thể mang lại sự thỏa mãn đối với đa phần những người cảm thấy bức xúc vì phát ngôn của ông Shin, ở góc độ truyền thông, trung tâm này đã xoa dịu được dư luận và bảo vệ hình ảnh của mình thông qua hành động sa thải ông Shin. Tuy nhiên, về mặt pháp lý, nếu việc sa thải ông Shin như trên không được trung tâm này thực hiện trên cơ sở tuân thủ đúng quy định pháp luật và các quy định nội bộ của mình, trung tâm này có thể phải đối mặt với những rủi ro pháp lý nghiêm trọng.

Liên quan đến trường hợp người lao động có phát ngôn thiếu chuẩn mực gây ảnh hưởng đến doanh nghiệp, một số vấn đề pháp lý được đặt ra xoay quanh câu chuyện này.

Thứ nhất là quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động. Trong thời buổi mạng xã hội phát triển, không hiếm doanh nghiệp sử dụng mạng xã hội như một công cụ để thực hiện các công đoạn trong quá trình hoạt động kinh doanh của mình, bao gồm một số hoạt động như tuyển dụng, quảng cáo, chăm sóc khách hàng… Những công việc này được thực hiện bởi người lao động của doanh nghiệp và khi đó, việc hoạt động trên mạng xã hội được xem như là một phần trong phạm vi công việc của người lao động. Do đó, trường hợp có những phát ngôn thiếu chuẩn mực khi thực hiện công việc trên mạng xã hội, người lao động vẫn có thể bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định.

Tuy nhiên, câu chuyện sẽ phức tạp hơn nếu người lao động có những phát ngôn nằm ngoài phạm vi công việc của mình, chẳng hạn chia sẻ quan điểm cá nhân về chủ đề chính trị, tôn giáo… không liên quan đến tính chất công việc của họ trên mạng xã hội. Đối với những trường hợp này, doanh nghiệp sẽ khó để áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật người lao động hơn, vì hành vi của người lao động nằm ngoài phạm vi công việc.

Tuy nhiên, trong những trường hợp này, doanh nghiệp vẫn có thể bị ảnh hưởng đến hình ảnh, uy tín, đặc biệt là đối với những người lao động nắm giữ các chức danh quan trọng của doanh nghiệp/có sức ảnh hưởng lớn trên mạng xã hội. Vì thế, một hình thức xử lý phù hợp đối với người lao động cũng là điều mà nhiều doanh nghiệp hướng đến.

Trong trường hợp này, doanh nghiệp cũng có thể cân nhắc đến việc kỷ luật người lao động theo hình thức sa thải do có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng cho doanh nghiệp. Mặc dù vậy, để làm được điều này, doanh nghiệp phải có quy định cụ thể về hành vi này trong Nội quy lao động cũng như tuân thủ chặt chẽ các quy định về trình tự xử lý kỷ luật lao động.

Thứ hai là quan hệ giữa doanh nghiệp với tổ chức, cá nhân liên quan. Theo quy định của điều 597 Bộ luật Dân sự 2015, có thể hiểu doanh nghiệp phải bồi thường thiệt hại do người lao động gây ra trong khi thực hiện nhiệm vụ được doanh nghiệp giao, nếu doanh nghiệp đã bồi thường thiệt hại thì có quyền yêu cầu người lao động có lỗi trong việc gây thiệt hại phải hoàn trả một khoản tiền theo quy định của pháp luật.

Theo quy định này, nếu trường hợp người lao động đang thực hiện các công việc như đăng tin tuyển dụng, chăm sóc khách hàng mà có những phát ngôn gây thiệt hại cho tổ chức, cá nhân khác, doanh nghiệp sẽ phải chịu trách nhiệm bồi thường cho các tổ chức, cá nhân bị thiệt hại. Sau đó, doanh nghiệp sẽ yêu cầu người lao động hoàn trả lại số tiền đã bồi thường. Nhưng doanh nghiệp chỉ có thể thực hiện việc đòi bồi hoàn này khi chứng minh được người lao động “có lỗi trong việc gây thiệt hại”. Để có cơ sở trong việc chứng minh lỗi của người lao động, doanh nghiệp cần quy định rõ ràng nội dung này trong Nội quy lao động.

Trong khi đó, nếu người lao động có những phát ngôn nằm ngoài phạm vi công việc của mình nhưng gây ảnh hưởng đến quyền lợi của các tổ chức, cá nhân khác, doanh nghiệp cũng cần có những hành động cần thiết để tự bảo vệ mình trước những tổ chức, cá nhân khác. Đặc biệt, việc phản ứng/phản hồi kịp thời và khéo léo với ý kiến từ dư luận, cụ thể là những tổ chức, cá nhân liên quan trực tiếp trong vụ việc là điều mà doanh nghiệp cần cân nhắc thực hiện.

Giải pháp nào dành cho doanh nghiệp?

Có thể thấy, tùy vào mỗi trường hợp khác nhau mà doanh nghiệp có thể đưa ra được những hành động/thực hiện các thủ tục pháp lý khác nhau để bảo vệ mình khỏi những thiệt hại từ hành vi của người lao động. Tuy nhiên, với mỗi hành động/thủ tục pháp lý, doanh nghiệp đều cần có cơ sở rõ ràng để thực hiện. Trong trường hợp này, ngoài các quy định pháp luật, một bản Nội quy lao động quy định chi tiết, rõ ràng về những hành vi của người lao động trên mạng xã hội có thể giúp cho doanh nghiệp có đủ cơ sở pháp lý để xử lý kỷ luật người lao động.

Trong khi đó, với các tổ chức và cá nhân khác, điều quan trọng là doanh nghiệp cần chứng minh được những hành vi của người lao động không thể hiện cho quan điểm, chính sách và đặc biệt là phương hướng hành động của doanh nghiệp. Để chứng minh được điều này, doanh nghiệp cần ban hành những quy định nội bộ về ứng xử của người lao động trên mạng xã hội nói riêng và không gian mạng nói chung, trong đó nêu rõ về việc loại trừ trách nhiệm của doanh nghiệp đối với những phát ngôn, hành vi của người lao động trên mạng xã hội. Doanh nghiệp có thể tham khảo Bộ quy tắc ứng xử trên mạng xã hội được Bộ Thông tin và Truyền thông ban hành theo Quyết định số 874/QĐ-BTTTT ngày 17-6-2021⁽²⁾ trong quá trình xây dựng các quy định, tài liệu nội bộ của mình.

Ngoài ra, phản ứng của doanh nghiệp trước truyền thông cũng là điều mà doanh nghiệp cần lưu ý. Nhiều trường hợp vì vội vàng trong việc phản ứng với ý kiến từ các tổ chức, cá nhân có liên quan mà doanh nghiệp đưa ra những hành động chưa thực sự phù hợp, có thể làm trầm trọng hơn đối với vấn đề đang gặp phải. Khi phát hiện người lao động có những phát ngôn thiếu chuẩn mực trên mạng xã hội, doanh nghiệp cần xem xét cẩn trọng vấn đề trên cơ sở các quy định nội bộ, quy định pháp luật và tình hình thực tế để đưa ra giải pháp phù hợp, bảo đảm xoa dịu tình hình nhưng cũng là cơ sở để thực hiện các công việc/thủ tục tiếp theo.

Hơn hết, mỗi phát ngôn, mỗi hành động của người lao động đều xuất phát từ ý thức cá nhân của người lao động. Do đó, doanh nghiệp cần trang bị cũng như chia sẻ cho người lao động về tầm quan trọng cũng như ảnh hưởng tích cực và tiêu cực của mạng xã hội đối với doanh nghiệp, xuất phát từ hành vi của người lao động để người lao động được rõ, đây có thể được xem là giải pháp tối ưu mà mỗi doanh nghiệp đều cần phải thực hiện để tự bảo vệ mình trước sức mạnh của sự phát triển mạng xã hội như hiện nay.

^(*) Công ty Luật HM&P

⁽¹⁾ https://dantri.com.vn/lao-dong-viec-lam/giam-doc-nguoi-nhat-bi-sa-thai-vi-phat-ngon-nguoi-viet-khong-dao-duc-20240920104708995.htm, truy cập lần cuối ngày 12-11-2024.

⁽²⁾ https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Cong-nghe-thong-tin/Quyet-dinh-874-QD-BTTTT-2021-Bo-Quy-tac-ung-xu-tren-mang-xa-hoi-478154.aspx, truy cập lần cuối ngày 18-11-2024.